– Man behöver jobba på ett bredare plan för att komma till rätta med det här, säger Erika Andersson vid konsultbolaget Novare Pay.

Grundlönen för en kvinnlig börs-vd låg förra året på strax över 5,2 miljoner kronor, vilket är 8 procent under den genomsnittliga lönen för en man i samma position.

Den totala lönen, där även bonusar inkluderas, landade på drygt 9,1 miljoner för kvinnor – 27 procent mindre än männens genomsnittlön på nära 12,5 miljoner.

Vad gäller grundlönen skulle en del av förklaringen till glappet kunna ha att göra med att kvinnor generellt har lägre lön än män innan de kliver på en vd-post, säger Erika Andersson, vd på konsultbolaget Novare Pay som tagit fram statistiken.

– Vi ser att den här skillnaden i lön märks även längre ner i organisationen, så det skulle kunna vara en faktor.

Inga tydliga mönster

När det kommer till totallönen är det svårare att hitta uppenbara faktorer som kan tydliggöra orsakerna bakom det stora gapet. Enligt Erika Andersson finns det inga tydliga mönster gällande exempelvis bolagens storlek som kan ge tillfredsställande svar.

– Vi har gjort alla möjliga körningar i vår data och skillnaden finns för både små, medelstora och stora bolag. Det gäller både för börsen i stort men också om man tittar på respektive index baserat på bolagsstorlek.

– Man kan alltså inte förklara det med att kvinnor exempelvis är vd för mindre bolag.

Undersökningen visar även att andelen kvinnliga styrelseordföranden under 2021 gick ner till totalt 8 procent, en minskning med 3 procentenheter jämfört med året före.

– Fram till 2020 såg vi en ihållande positiv trend under sju år, men nu har den brutits och det är särskilt tråkigt att det är i de största bolagen som vi sett det största tappet, säger Erika Andersson.

Arbeta brett

Hon anser att näringslivet måste arbeta brett för att uppnå ett högre mått av jämställdhet. Som exempel på hur det detta skulle kunna gå till nämner hon bland annat en genomlysning av lönesättningen längre ner i organisationen.

– Här skulle man helt enkelt behöva jobba med tydliga att tydliggöra kriterier för lönesättning och att man utbildar chefer på det här området och skapar tydliga strukturer.

Om det inte sker en påtaglig förändring kan det få negativa konsekvenser på sikt, spår Erika Andersson.

– Jag tror att det här är väldigt viktigt för att kunna attrahera medarbetare. Det är inte längre modernt att det är en övervägande andel män som har makten i bolagen.