På kommunstyrelsens sammanträde i juni informerade HR-chefen Marie Halldén om en oroväckande trend gällande nyanställda i kommunen.
I anteckningar från KS-sammanträdet går det att läsa följande:
"Just nu ses ett trendbrott i kommunen där ett ökat antal medarbetare avslutar sin anställning inom ett år från det att man börjat. Ledamöterna får del av information som handlar om varför det är viktigt att behålla medarbetare. Under hösten 2024 kommer HR-avdelningen att fokusera på rekryteringsprocessen."
Vimmerby Tidning har varit i kontakt med Halldén för att undersöka detta ytterligare. Hon berättar att kommunen sedan fyra år tillbaka varit med i en mätning, som köpts in från Nyckeltalsportalen. Mätningen ger en slags indikation på hur attraktiv Vimmerby kommun är som arbetsgivare.
Kommunen har varit med i mätningen 2020-2023. Under 2020 slog pandemin till, så siffrorna för det året anses inte vara särskilt relevanta. Men såhär har rörligheten bland nyanställda sett ut de senaste tre åren (alltså hur många som avslutar sin anställning inom ett år från att den påbörjats):
2021 – 21,8 %
2022 – 13,8 %
2023 – 22,0 %
– Siffrorna för 2023 är betydligt högre än året innan och är definitivt inte något positivt att se. Det var det jag berättade till politikerna, att vi fått de här varningssignalerna och behöver hantera detta, säger Marie Halldén.
Det är långt ifrån alla kommuner som är med i mätningen. Därför blir det svårt att jämföra med hur det ser ut i exempelvis grannkommunerna.
– Om vi ser till Kalmar län tror jag att vi är den enda kommunen som är med i det här, som vi kallar Attraktiv arbetsgivarindex. Ska man jämföra får man göra det på nationell nivå, men jag har inte siffror tillgängliga för andra kommuner.
Rapporten omfattar anställda inom alla kommunala områden. Därefter har kommunen valt att bryta ned siffrorna från Nyckeltalsportalen per förvaltning.
Du nämnde till KS att HR-avdelningen under hösten kommer att fokusera på rekryteringsprocessen. Vad innebär det rent konkret?
– Rent konkret handlar det om att vi ska ta ett större grepp kring hur rekryteringsprocessen i kommunen går till, och hur cheferna går tillväga i praktiken. Finns det någonting vi missat, eller behöver något förädlas? Vi behöver också lägga mer utbildningstid på våra chefer gällande rekrytering och bemanning, och göra så att de känner sig bekväma i processen, utifrån vår metod som är kompetensbaserad rekrytering. Det krävs en utbildningsinsats och kvalitetssäkring av vår rekryteringsprocess.
Behöver ni extra finansiering från kommunen för att genomföra detta?
– Inte som jag ser det. Vi som arbetar i HR-avdelningen har den kompetensen som krävs för det här arbetet. Jag är exempelvis en av dem som kommer utbilda våra chefer i den här metoden (kompetensbaserad rekrytering, reds.anm). Men det blir såklart en fråga om prioritering. I och med det här arbetet kommer andra saker få stå åt sidan. Vi kommer fokusera mycket på det här under hösten, men även på våren. Det kommer inte lösa sig på bara några månader. Det här ska implementeras i alla introduktionsprogram för chefer och medarbetare som har befogenhet att rekrytera.
Hur allvarligt är det att nästan en fjärdedel av de nyanställda lämnar inom ett år?
– Jag tycker det är allvarligt. För det är en stor skillnad att gå från 13,8 till 22 procent. Om vi exempelvis hade gått från 20,5 eller 21,7 till 22 skulle det inte vara lika anmärkningsvärt. Men att skillnaden är så stor innebär att det är stor volym i omsättning av nyanställda. Och vi behöver fundera kring det här. Därför pratade jag med KS om hur läget ser ut och att vi behöver jobba med frågan. Men jag vill vara tydlig med, och poängtera, att det här handlar om nyanställda som sen lämnar inom ett år. Vi räknar exempelvis inte in folk som varit anställda under 15 år och sen väljer att sluta. Det är rörlighet hos nyanställda som vi bedömer.
Har ni någon aning om varför de väljer att lämna, ser ni något mönster?
– Det finns rutiner i kommunen som gör gällande att om någon väljer att lämna ska närmaste chefen ha ett avslutningssamtal som dokumenteras. Det är inget som vi i HR-avdelningen genomför, utan det är närmaste chef. Om jag får spekulera så tror jag anledningarna kan se väldigt olika ut. Det behöver inte heller bero på att man inte trivs, utan det kan vara att man får ett bättre erbjudande från en annan arbetsgivare som lockar. Det kan nog vara flera olika parametrar som påverkar. Men jag vill understryka att vi ser allvarligt på läget och att 22 procent är en alldeles för hög siffra.
Har ni satt någon målsättning gällande hur mycket siffrorna ska sjunka?
– Vi brukar säga att vi jämför med oss själva. 22 procent är alldeles för högt. Vi vill givetvis ha en intern rörlighet, men inte att folk lämnar oss som arbetsgivare. Vi ska jobba hårt för att siffran ska bli lägre. Den var 13,8 under 2022 och ökade till 22 procent 2023, och det är inte bra.
– Vi har inte satt något definitivt procentmål. Det här är såpass nytt, men vi tycker det här är ett bra sätt att mäta på. Vårt mål är att det ska va en så låg siffra som möjligt. En nyrekrytering är väldigt kostsam, och framförallt vill vi ju att den som rekryteras ska trivas och vilja vara kvar. Det är det absolut bästa för kommunen som organisation, både på kort och lång sikt, säger Marie Halldén.